Ukončenie pracovného pomeru patrí medzi najcitlivejšie rozhodnutia, ktoré zamestnávateľ robí. V praxi ide často o situáciu, ktorá vznikla postupne – slabý výkon, organizačné zmeny, strata dôvery alebo jednoducho potreba znížiť náklady. Rozhodnutie padne, výpoveď sa pripraví a doručí. Až následne sa ukáže, či bol postup správny.
Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) presne určuje, kedy a ako možno pracovný pomer ukončiť. A súdy tieto pravidlá vykladajú striktne.
Pozrime sa na to systematicky.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru podľa zákona
Pracovný pomer možno ukončiť len zákonom stanovenými spôsobmi:
- dohodou o skončení pracovného pomeru (§ 60),
- výpoveďou (§ 61 a nasl.),
- okamžitým skončením (§ 68 a § 69),
- skončením v skúšobnej dobe (§ 72),
- uplynutím doby pri pracovnom pomere na dobu určitú (§ 59).
Iný spôsob zákon nepripúšťa.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa: kde vzniká najviac sporov
Zamestnávateľ môže dať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce.
Tieto dôvody sú taxatívne – teda vyčerpávajúce. Nie je možné ich rozširovať.
Organizačné dôvody
Sem patrí najmä:
- zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti,
- premiestnenie zamestnávateľa,
- nadbytočnosť zamestnanca na základe písomného rozhodnutia.
Tu je zásadné:
- musí existovať reálne písomné rozhodnutie o organizačnej zmene,
- musí byť splnená tzv. ponuková povinnosť (ak je k dispozícii iná vhodná práca).
Najčastejšia chyba?
Rozhodnutie je formálne alebo vyhotovené až dodatočne.
Súd skúma, či bola organizačná zmena skutočná, nie len účelová.
Zdravotné dôvody
Výpoveď je možná, ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku:
- dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
- alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania.
Bez riadneho lekárskeho posudku je výpoveď riziková.
Nespĺňanie predpokladov alebo neuspokojivé plnenie úloh
Zákon rozlišuje medzi:
- nespĺňaním kvalifikačných predpokladov,
- neuspokojivým plnením pracovných úloh.
Pri neuspokojivom plnení úloh je nevyhnutné:
- písomne vyzvať zamestnanca na odstránenie nedostatkov,
- dať mu primeranú lehotu,
- vedieť preukázať, že nedostatky pretrvávajú.
Bez tejto výzvy je výpoveď spravidla neplatná.
Porušenie pracovnej disciplíny
Zákon rozlišuje:
- menej závažné porušenie (vyžaduje predchádzajúce písomné upozornenie),
- závažné porušenie (môže viesť k okamžitému skončeniu).
Dôležité:
Závažnosť sa neposudzuje podľa toho, čo je napísané v pracovnej zmluve alebo internom predpise.
Posudzuje sa podľa konkrétnych okolností prípadu.
Práve nesprávne vyhodnotenie „závažnosti“ patrí medzi najčastejšie dôvody neplatného skončenia.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Ide o výnimočný inštitút.
Zamestnávateľ ho môže použiť len v dvoch prípadoch:
- právoplatné odsúdenie zamestnanca za úmyselný trestný čin,
- závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Dôvod musí byť:
- presne a konkrétne opísaný,
- nezameniteľný,
- doručený v zákonnej lehote (2 mesiace odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode).
Chybná formulácia dôvodu znamená neplatnosť.
Povinnosť prerokovania so zástupcami zamestnancov
Ak u zamestnávateľa pôsobia odbory alebo zamestnanecká rada, výpoveď aj okamžité skončenie musia byť vopred prerokované.
Ak sa tak nestane, právny úkon je neplatný aj keby bol dôvod inak opodstatnený.
Toto je častá procesná chyba.
Čo hrozí pri neplatnom skončení?
Ak zamestnanec podá žalobu do dvoch mesiacov a súd rozhodne, že skončenie je neplatné:
- pracovný pomer sa považuje za trvajúci,
- zamestnávateľ je povinný vyplatiť náhradu mzdy,
- náhrada môže byť priznaná až za 36 mesiacov.
Aj keď súd môže náhradu nad 12 mesiacov znížiť, finančné riziko je významné.
Najčastejšie sa neplatnosť nespája s neexistujúcim dôvodom, ale s nesprávnym postupom.
A čo zamestnanec?
Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Musí však dodržať:
- písomnú formu,
- výpovednú dobu.
Ak zamestnanec podá neplatnú výpoveď a nenastúpi do práce, zamestnávateľ môže požadovať náhradu škody.
Kde vzniká najväčšie riziko?
Najväčšie riziko nevzniká pri samotnom rozhodnutí ukončiť pracovný pomer.
Vzniká v procese:
- nedostatočná dokumentácia,
- chýbajúca výzva na nápravu,
- nepreukázaná organizačná zmena,
- nedodržaná lehota,
- nepresne formulovaný dôvod.
Inými slovami – chyba je procesná.
Ukončenie pracovného pomeru nie je len administratívny úkon. Je to právny krok, ktorý musí byť presný.
Ak si nie ste istí, či sú splnené všetky zákonné podmienky, je rozumnejšie situáciu preveriť ešte pred doručením výpovede.
V rámci služby WorkLegal Care pomáhame firmám nastaviť proces skončenia pracovného pomeru tak, aby minimalizovali riziko neplatnosti a finančných následkov.
Prevencia je vždy násobne lacnejšia než súdny spor.